ความต้องการของความสามารถมืออาชีพในองค์กรมีวิวัฒนาการไปจากสมัยยุคปฏิวัติ  อุตสาหกรรมซึ่งสมัยนั้นทักษะที่ต้องการสามารถจะมองเห็นได้จากภายนอก(Seen Skill)ซึ่งได้แก่ทักษะในการปฏิบัติทั้งหลายที่สามารถสร้างผลงาน (Performance)ได้อย่างเด่นชัด  ส่วนการใช้ความถนัดเชิงความคิดในสมองและความต้องการแรงผลักดันจากหัวใจเป็นศักยภาพที่มองไม่เห็นจากนอก (Unseen Potential)มักจะไม่ต้องการในมืออาชีพเท่าใดนักเพราะส่วนใหญ่ความคิดในการทำงานมักจะถูกวางพิมพ์เขียวมาจากเบื้องบน มืออาชีพส่วนใหญ่จะเป็นนักปฏิบัติหรือ Doerที่ดีซึ่งตรงกับสุภาษิตไทยที่ว่า "เดินตามผู้ใหญ่แล้วหมาไม่กัด" ทำให้เรารับแนวความคิดในเชิงอุตสาหกรรมได้อย่างรวดเร็ว
    ในยุคปัจจุบันที่ความต้องการความเก่งของมืออาชีพที่เป็น Knowledge worker มีวิวัฒนาการที่ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วความจำเป็นในการเป็นผู้ปฏิบัติยังคงอยู่แต่ในขณะเดียวกันความถนัดเชิงความคิด (Multi-Dimension intelligence)ที่ใช้ความคิดทั้งสมองด้านซ้ายในการเป็นนักวิเคราะห์ และใช้สมองด้านขวาในการเป็นนักบริหารโอกาสซึ่งเปรียบเสมือนเป็นเถ้าแก่ย่อยๆในองค์กรหรือที่เรียกว่า Intrepreneur เป็นสิ่งที่ต้องการเพิ่มขึ้น
    นอกจากนั้นแล้วยังต้องเป็นนักบริหารอารมณ์และประสานความรู้สึกของคนที่อยู่รอบข้างไม่ว่าจะเป็นลูกค้า เจ้านายคนสำคัญ เพื่อนร่วมงานและทีมงานที่อยู่ทั้งในแผนกและต่างแผนให้ร่วมมือทำงานเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ความต้องการความเก่งในรูปแบบใหม่นี้จำต้องผสมผสานทั้งทักษะที่มองเห็นตลอดจนศักยภาพที่มองไม่เห็นซึ่งเปรียบเสมือนอยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็งที่ไม่ลอยพ้นน้ำซึ่งเป็นส่วนที่มาจากทั้งสมองและหัวใจดังรูป
    Talent management หรือการบริหารความเก่งจำเป็นที่จะต้องเข้าใจธรรมชาติของความเก่งที่ซ่อนอยู่ภายใต้ภูเขาน้ำแข็งซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่มักจะถูกละเลย ทำให้กรอบความคิดในการบริหารความเก่งซึ่งเริ่มจากการเลือกคน (Select)การสร้างคน (Grow)และการรักษาคน (Keep)นั้นจะต้องมีรูปแบบที่แตกต่างไปจากเดิม
    -การเลือกคน (Select)
    ต้องสามารถที่จะสร้างกระบวนการในการคัดสรรที่เป็นระบบที่สามารถเจาะลึกถึงความเป็นตัวตนอย่างแท้จริงทั้งความสามารถที่มองเห็นซึ่งมักจะดูได้จาก Resume หรือประวัติการทำงาน
    แต่ถ้าต้องการเข้าใจธรรมชาติของศักยภาพที่ซ่อนอยู่ภายในจำเป็นต้องใช้เครื่องมือในรูปแบบสอบถาม ความถนัดเชิงอัจฉริยภาพที่สามารถค้นหาธาตุแท้ของความถนัดเชิงความคิด ที่เรียกว่า Multi-Dimension Intelligence Profile Assessment ซึ่งยังทำให้สามารถวิเคราะห์ทักษะในการบริหารอารมณ์ ทักษะที่แสดงออกตลอดจนมุมมองของงานที่ต้องการ ซึ่งเมื่อนำมาประยุกต์ใช้กับขั้นตอนของการสัมภาษณ์ที่ถูกจัดเตรียมอย่างเป็นระบบ (Structure interview)ก็สามารถเข้าใจความเก่งและศักยภาพที่เป็นจริงได้อย่างถ่องแท้
    - การสร้างคน(Grow)
    ในอดีตทางฝ่ายฝึกอบรมจะทำหน้าที่เหมือนครูไหวใจร้ายที่บังคับให้ทุกคนเข้าหลักสูตรที่วางไว้ไม่ว่าจะชอบหรือไม่ก็ตามแต่ ในปัจจุบันการจะพัฒนาศักยภาพที่แท้จริงจะต้องเริ่มจากการสร้างความตระหนักในการสร้างความกระหายที่จะเรียนรู้ในแต่ละบุคคลโดยให้มีการรู้จักและเข้าใจศักยภาพของตัวเองทั้งข้อเด่นและข้อที่ควรจะพัฒนา
    ถ้ามืออาชีพเหล่านั้นอยากจะพัฒนาจากสมองและหัวใจแล้วละก็บทบาทของฝ่ายบุคคลจะเป็นเสมือนเทวดาและเทพธิดาที่จะหาของขวัญในการพัฒนาการมาให้ตลอดจนการพัฒนาจากความต้องการภายใน
ความต้องการของมืออาชีพเองจะสามารถเร่งการพัฒนาการได้รวดเร็วกว่าเดิม
    -การรักษาคน (keep)
    การรักษาคนเก่งนั้นเป็นสิ่งที่องค์กรมักจะละเลย ในอดีตองค์กรมักจะคิดว่าทุกคนมีความต้องการสิ่งเดียวกัน แต่ในความเป็นจริงแล้วจำเป็นที่องค์กรจะต้องมีธรรมชาติของความต้องการและต้องให้โอกาสที่บ่มความท้าทายในการเจริญเติบโตที่ถูกต้อง ในขณะเดียวกันก็ต้องรับฟังความต้องการของหัวใจเพราะในวุฒิภาวะของชีวิตของแต่ละคนมีความต้องการไม่เท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะเป็นเงิน เป็นศักดิ์ศรี เป็นตำแหน่ง เป็นสถานะ เป็นต้น องค์กรสมัยใหม่จำต้องเน้นการ customize รูปแบบผลตอบแทนและแผนของการพัฒนาการในรูปแบบที่เหมาะสมกับความต้องการที่แท้จริง
    ถ้าองค์กรต้องการเลือกสรร พัฒนาและรักษาผู้นำสายพันธุ์ใหม่ การรู้จักธรรมชาติของศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ภายใต้ภูเขาน้ำแข็งเป็นปัจจัยหลักที่สำคัญที่มิอาจมองข้ามได้เลย

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 34 ฉบับที่ 2,990